40歳で初めて父になる僕のブログ

妻(39歳)の初産までの軌跡とその後を、夫(40歳)の視点で綴ってみます。

~改正されてるよ ~派遣社員やパート社員の育休取得条件をおさらいします

 

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こんにちは。ちゃはちです。

共働き夫婦の育児とは切っても切り離せない育休制度。我が家では現在妻が育休中です。

ところがこの育休制度、取得条件がちょっと分かりにくい所もあるので、小規模な会社などでは意外と人事担当でも正しく制度を認識してなかったりします。

特に正社員では無く、雇用契約に期限がある派遣社員やパート社員の育休については、双方の認識不足からちゃんと活用されていないことも多いようです。

今回はそんな期間雇用社員の育休取得条件について、おさらいしてみたいと思います。

ちなみに2017年1月からの法改正で、より取得しやすくなってますよ。

※産休(産前・産後休業)については、基本的に取得条件はありません。また、妊娠・出産を理由に解雇したり、契約を更新しないことは法律で禁止されています。

 

派遣・パート社員も育休は取れるけど

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僕の妻もここ数年は派遣社員として働いています。妊娠が分かった時には「派遣社員は育休が取れないのではないか」と2人とも思っていました。

で、調べてみると「取ることも出来そうだけど、条件がよう分からん」という感じでした。

自分がその条件を満たしているかどうかが、パッと見ただけでは分かりにくいんですね。

さぁ、ではその条件を見てみましょう。次の①と②の条件を同時に満たしている場合には派遣社員やパート社員などの有期契約で働いている方でも育休を取ることができます。

①同一の事業者に引続き1年以上雇用されていること

②子が1歳6ヶ月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと 

※週の所定労働日数が2日以下で、会社の協定に適用外と定められている場合には、取得することができません。

さて、どうでしょうか。これを読んだだけで自分がその条件を満たしていると判断できる人はどれくらいいるでしょうか。

おそらく、何となくは分かるけど確信を持って「こうだ!」と言えないよなぁ、と言う人が多いのではないかと思います。僕達もそうでした。

では、分かりにくいと思われるところを整理して見てみましょう。

分かりにくいポイントの整理

①-1同一の事業者って、派遣先のこと?派遣元のこと?

派遣社員にとって、関係する事業者は2つあります。一つは登録した派遣会社(派遣元)。そしてもう一つは実際に働いている職場の事業者(派遣先)ですね。

派遣社員にとって雇用契約はあくまで派遣会社と結ぶものです。つまり派遣社員を雇用しているのは派遣会社ということになります。

ですから、「引続き雇用している」かどうかは、派遣会社との関係で判断されます。

ということは、過去1年間で2箇所の派遣先を経験していたとしても、同じ派遣会社からの派遣であり、その間が開かずに連続して1年以上であればこの条件を満たすことになります。

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逆に同じ派遣先に1年以上派遣されていたとしても、途中で派遣会社が変わっており、1つの派遣会社との契約がそれぞれ1年未満だったとすると、条件から外れることになります。あんまりないかもしれないですけども。

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①-2引続き1年ってどういうこと?

まずどの時点から1年を遡るかということですが、これは「申出の時点」となります。申出は育児休業開始予定日の1ヶ月前までにする必要があります。

ですから、期間がギリギリの人の場合、申出期限内で申請日を調整することで、条件を満たせる場合も出てきますね。

次に「引続き」の意味ですが、勤務の実態に即し雇用関係が「実質的に」継続しているかどうかで判断されます。

これはどういうことかというと、例えばAという派遣先からBという派遣先に切り替わる間に年末年始や土日祝日などがあるため、その数日間だけ契約が途切れ、休み明けから新たな契約をした場合には、「形式的」には契約が続いていませんが、「実質的」には契約が続いていると判断されます。

 

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たまたま休日が間に入ってしまったばっかりに「契約は継続していないから育休は取れません!!」なんて言われたらたまらないですもんね。

②「契約が満了することが明らかでない」ってどういうこと?

こっちはもっと分かりにくいですね。これ「契約が続くことが明らかである」って言っているのではなく、「契約が終わることが明らかでない」って言ってるんです。

そして「満了」とは「更新」される場合には当てはまりません。

一瞬「?」って感じですよね。

つまり「今の契約は更新しませんよ」とか「契約の更新は2回が上限で、3回目以降はないですよ」いう旨が契約上明示されている場合に「満了することが明らか」になってしまうということです。(契約は書面によるものだけでなく口頭のものでも有効です)

そしてその満了日が子供が1歳6ヶ月までの間に訪れる場合に初めて育休取得の条件から外れてしまうことになります。

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明らかでなければいいので、「今の時点では契約が更新されるかは分からない」場合は当然「明らかではない」ことになりますから、条件を満たします。 

 

改正前はもっと条件が厳しかった

実はこの取得条件は、2017年1月に改正されたもので、それ以前はもうちょっと条件が厳しかったのです。

①同一の事業者に引続き1年以上雇用されていること

②子供の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること

③子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと。

 

これが改正前の条件です。

改正後に比べて1つ満たすべき条件が多いですね。

しかもこちらも言ってることがよく分かりません。「見込み」なんて程度の幅がありますし、どうやって客観的に判断出来るのかって感じです。

もちろん現行の条件と同じように運用上の基準はありますが、パッと見ただけでは判断し辛いですよね。

それから契約満了が明らかでない場合の期間も現行より長いです。半年も。

現行の条件ではないので、細かいことを言ってもしょうがないですが、2017年1月の改正により期間労働者の育休取得条件が幾分緩和されたことが分かりますね。

 

 

派遣会社に直接雇用される方法

このように最近の法改正により、期間雇用者の育休取得は以前よりもしやすくはなりました。

しかし、それでも全ての人が取得条件をクリアできる訳ではないですから、依然として雇用契約に期限の無い正社員よりもハードルが高いことは間違いありません。

ただ派遣社員の場合、条件がクリアできなかったとしても、もう1つ方法があります。

それは「派遣元の直接雇用に切り替える」という方法です。

これは、派遣契約の満了が明らかで本来育休の取得ができない場合でも、派遣会社が雇用を続ける形にして条件がクリアできるようにするものです。

そもそも雇用契約は派遣会社と結んでいるので、言葉として「直接雇用に切り替える」と言うのは違和感があります。

「派遣先がなくても、雇用契約を続ける」と言うのがしっくりくるのかな。

ただし、この方法をとってくれるかどうかは派遣会社の考え方次第です。

そもそも派遣会社との雇用関係は、通常、派遣先との派遣契約が終了すれば同時に無くなるものです。

ですから、この方法を取るも取らないも派遣元の任意です。対応は派遣会社によって違ってきます。

僕の妻も、産休中に契約が満了する形だったので、通常なら取得条件はクリアできるものではありませんでした。

しかし、派遣会社に問い合わせたところ「育休終了後もウチの派遣として働いてくれるなら直接雇用にできますよ」という条件提示があったので、これに乗っかりました。

大手の派遣会社は、福利厚生の一環として、こうした制度をとっているところが多くあるようです。

派遣会社としてもより多くの人材を集めたいでしょうから、自社の魅力を高めるためにも、こうした対応をするところも少なくないのかも知れません。

いずれにせよ、まずは派遣会社に相談してみることですね。 

担当者のレベルによって正しい対応が行われない可能性も…

妻も育休取得の可否について、不明な点が多かったので、まずは担当営業さんに問い合わせをしたんですね。

でも、なかなかハッキリとした返事が返ってこなかったんです。

担当さんのレベルもそれぞれです。特に複雑な育休制度についてしっかりと把握しているかどうかは個人差がある可能性もあります。

もし、法律や自社の方針を正確に把握せず、間違った回答をされてしまった場合、本来取れるものが取れないという事態にもなりかねません。

妻の場合、最終的に派遣会社の社会保険業務窓口に問い合わせをして、直接雇用にしてもらうことができました。

大手の派遣会社であれば、こういった窓口があることが多いでしょうから、もし担当さんからイマイチな返答があったとしても、念のためそういったところに問い合わせをしてみた方がいいと思います。

もし、そんな窓口が無い場合には、ハローワークですかね…。産休は健保の管轄ですが、育休はハローワークの管轄になります。

「知らなかった」はもったいない

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そもそも法律で規定されているものっていうのは、その解釈がとても複雑で難しいものが多いです。

しかも、改正も頻繁に行われますから常に新しい知識を持っていなければ制度を活かせません。

「知らなかった」で本来活用できるはずの制度をみすみす利用しないのはとてももったいないです。

雇い主側も本来であれば使用者に対して、適宜最新の知識をもって対応すべきですが、特に中小・零細企業などではそれほど深い知識を持っていない可能性もあります。

「会社が全て教えてくれるはず」という相手任せは損に繋がるかもしれないですから、自ら積極的に情報を取りに行く姿勢で臨みたいものです。

 

ちなみに改正情報としてはもう1つ、2017年10月から、育休終了時に保育所などに入所できなかった場合の育休延長期間が、現行の「1歳6カ月」までから「2歳」までに拡大されます。

あくまで「セーフティネット」としての制度ですが、こちらも覚えておくと良いかもしれませんね。

では、今回はこの辺で。さようならー。